DZIŚ

Umowa o pracę i wynagrodzenie

Tym razem w naszym cyklu o zatrudnianiu opisujemy, jakie są szczegóły zatrudniania pracowników na umowę o pracę oraz zasady wynagradzania.

Wiadomość archiwalna

A A A

autor(ka): Iza Dembicka

2008-07-21, 12.02
Dokumenty, badania i BHP
Pracodawca ma prawo zażądać (art. 221 kodeksu pracy) od przyszłego pracownika następujących danych osobowych: imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, informacji o miejscu zamieszkania, wykształceniu oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Dane te pracownik udostępnia w formie oświadczenia, ale pracodawca może zażądać ich udokumentowania (np. prosząc o dyplom uczelni). Dodatkowo, jeśli to konieczne, ma prawo poprosić o np. prawo jazy (zatrudniając kierowcę).

Pracownik, przed rozpoczęciem pracy, podlega wstępnym badaniom lekarskim – bez orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do podjęcia pracy, pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do wykonywania zadań.

Pracodawca jest również zobowiązany (zgodnie z art. 2372 §2 kp) zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) przed dopuszczeniem go do pracy. Co ważne, badania wstępne (jak również badania okresowe) oraz szkolenia z zakresu BHP wykonywane są na koszt pracodawcy. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracodawca jest zobowiązany uzyskać pisemne potwierdzenie zapoznania się przez niego z regulaminem pracy oraz z przepisami BHP.

Od kiedy pracujemy?
Zatrudnienie liczy się od dnia, określonego w umowie jako „dzień rozpoczęcia pracy” lub (jeśli tego dnia nie określono w umowie) od dnia zawarcia umowy o pracę (umowę można podpisać wcześniej i „zaklepać” w niej dzień rozpoczęcia pracy).

Forma i treść umowy o pracę

Umowa o pracę to bardzo ważny dokument. Musi być zawarta na piśmie, przynajmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach (po jednym dla każdej ze stron). Wszelkie zmiany (np. wysokość wynagrodzenia, czas pracy) muszą być również określone na piśmie.

Umowa o pracę przede wszystkim określa (art. 29 kodeksu):
  • strony umowy (czyli definiuje kto jest pracodawcą, a kto pracownikiem),
  • rodzaj umowy (np. na czas nieokreślony, na czas określony itp.),
  • datę zawarcia,
  • warunki pracy i płacy: rodzaj wykonywanej pracy (stanowisko), miejsce jej wykonywania (np. siedziba pracodawcy), wynagrodzenie za pracę, wraz ze wskazaniem składników wynagrodzenia (jeśli część wynagrodzenia jest premią lub jest zależna od osiągniętych wyników), wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Dodatkowo, w ciągu najpóźniej 7 dni od zawarcia umowy, pracodawca jest zobowiązany poinformować na piśmie pracownika (np. poprzez przekazanie pracownikowi na piśmie wybranych fragmentów Kodeksu pracy) o:
  • czasie pracy,
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  • wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia,
  • układzie zbiorowym pracy (jeśli jest).

Minimalne wynagrodzenie
Każdej osobie, zatrudnionej na podstawie dowolnej umowy o pracę, przysługuje wynagrodzenie. Jego wysokość powinna zostać ustalona przed rozpoczęciem pracy oraz zapisana w umowie o pracę.

Choć według kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 kp), to jest określona wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Określa się ją każdego roku na podstawie Ustawy z dn. 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Na 2008 r. wynosi 1126 zł brutto.

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na cały etat nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia, określonej przepisami. Wyjątkiem są pracownicy w pierwszym roku zatrudnienia, których pensja może wynosić 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom, wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 §1 kp).

Art. 85 i 86 kodeksu pracy określają termin oraz sposób wypłaty wynagrodzenia: co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Pracownicy muszą wiedzieć, kiedy jest ono wypłacane, a pracodawca musi się trzymać tego terminu. Oznacza to, że pracodawca powinien określić, że wypłaca wynagrodzenie np. 28. dnia każdego miesiąca za dany miesiąc. Jeśli 28. wypada jako dzień wolny od pracy, wynagrodzenie powinno zostać wypłacone w dniu poprzedzającym. Comiesięczne wypłaty wypłaca się „z dołu”, najpóźniej do 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego.

Wynagrodzenie powinno zostać wypłacone w formie pieniężnej, do rąk pracownika. Jeśli pracownik wyrazi zgodę na piśmie, pensje można mu przelewać na konto bankowe.

Potrącenia z wynagrodzenia
Pracownik nie może zrezygnować z pobierania wynagrodzenia ani przekazać go na inną osobę (art. 84 kp).

Kodeks pracy określa za to, co i na jakich zasadach można potrącić z wynagrodzenia (art. 87). Podstawowym odliczeniem jest odliczenie składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Poza tym z wynagrodzenia można potrącić pracownikowi tylko cztery rodzaje należności w określonej wysokości:
  • sumy na świadczenia alimentacyjne – do 3/5 wynagrodzenia,
  • sumy na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – do ½ wynagrodzenia,
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – do ½ wynagrodzenia,
  • kary za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP, opuszczenie bez usprawiedliwienia miejsca pracy, spożywanie alkoholu w czasie pracy – kara za jedno przekroczenie lub jeden dzień nieobecności nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia, a suma kar – 1/10 wynagrodzenia (art. 108).
Łącznie kary (poza karami za nieprzestrzeganie przepisów BHP) nie mogą przekroczyć jednak 3/5 wynagrodzenia. Kodeks pracy określa też kwoty wolne od potrąceń (szczegóły w art. 871). Poza tymi potrąceniami inne mogą być dokonywane wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

Jeśli pan Andrzej chce, aby część jego wynagrodzenia zasilała konto wybranej przez niego organizacji, powinien dostarczyć pisemną zgodę. Wtedy jego pracodawca może przekazać określoną kwotę na to konto.

Choroba i...
Jeśli pracownik nie był obecny w pracy (a jego nieobecność jest usprawiedliwiona), przysługuje mu wynagrodzenie, zgodnie z poniższymi zasadami (art. 92 kp):
  • jeśli chorował do 33 dni w roku kalendarzowym – przysługuje mu 80% wynagrodzenia,
  • jeśli był nieobecny wskutek wypadku w drodze do/z pracy albo na skutek choroby podczas ciąży do 33 dni w roku kalendarzowym – przysługuje 100% wynagrodzenia,
  • jeśli był nieobecny, gdyż poddał się badaniom lekarskim przewidzianym dla dawców komórek, tkanek i narządów oraz z powodu pobrania komórek, tkanek, narządów do 33 dni w roku kalendarzowym – przysługuje mu 100% wynagrodzenia.

Jeśli ta nieobecność (np. zwolnienie lekarskie) trwa dłużej niż 33 dni w roku kalendarzowym – pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. W zakładach mających nie więcej niż 20 pracowników wypłaca go ZUS. W większych – zasiłek ten jest wypłacany przez pracodawcę.

Nadgodziny
Czasem zdarza się, że pracownik pracuje dłużej niż określa to jego umowa. Za „godziny nadliczbowe” przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek.

Jeśli godziny nadliczbowe przypadają: w nocy, w niedzielę i święta (które są dla pracownika dniami wolnymi, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) lub w dniu wolnym, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, wtedy przysługuje mu dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511). Jeśli natomiast godziny nadliczbowe przypadają w innym dniu (np. „zostawanie po godzinach”, sobota) to dodatek wynosi 50% wynagrodzenia.

Jeśli pan Andrzej będzie zostawał po godzinach od poniedziałku do piątku lub przyjdzie w sobotę do pracy, wtedy za każdą dodatkową godzinę należy mu się 150% normalnego wynagrodzenia. Jeśli będzie pracował w niedzielę, to za każdą godzinę należy mu się 200% jego wynagrodzenia.

Zamiast dodatku pieniężnego pracownik może wnioskować o czas wolny (art. 1512) w tym samym wymiarze, co godziny nadliczbowe. Czyli, jeśli pan Andrzej w ciągu miesiąca przepracował 8 godzin nadliczbowych, może poprosić o 1 dzień wolny. Ważne, aby taką prośbę złożył na piśmie!
Ekwiwalent w postaci czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać również udzielony bez wniosku pracownika (w wysokości o połowie wyższej niż liczba przepracowanych godzin).

Jeśli pan Andrzej przepracował w ciągu miesiąca 8 godzin nadliczbowych i nie złożył pisemnego wniosku o ekwiwalent w postaci czasu wolnego, to do momentu wypłaty wynagrodzenia „Aktywność” może udzielić mu 12 godzin czasu wolnego, zamiast wypłaty dodatku. Udzielony ekwiwalent nie może jednak zmniejszać przysługującego mu wynagrodzenia.

Artykuł powstał na podst. broszury z serii 3w* „Zatrudnianie pracowników w organizacjach pozarządowych”, Iza Dembicka, Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2008.
Artykuł ukazał się w miesięczniku organizacji pozarządowych gazeta.ngo.pl - 04 (52) 2008; www.gazeta.ngo.pl

źródło: gazeta.ngo.pl
Uwaga! Przedruk, kopiowanie, skracanie, wykorzystanie tekstów (lub ich fragmentów) publikowanych w portalu www.ngo.pl w innych mediach lub w innych serwisach internetowych wymaga zgody Redakcji portalu!

SKOMENTUJ

Uwaga, komentarz pojawi się na liście dopiero po uzyskaniu akceptacji moderatora.


wynagrodzenie z opoznieniem - 2008-10-28, 22:22
Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy.