25.10.2014 07.32
kalendarz | termin ucieka | newsletter | dodaj wiadomość
 
 
Wiadomość archiwalna

Dokumenty i regulaminy związane z zatrudnieniem

W sprawach związanych ze stosunkiem pracy organizacja-pracodawca jest zobowiązana prowadzić dokumentację oraz akta osobowe pracowników.

autor(ka): Iza Dembicka
2008-08-27, 12.12

Pracodawca może zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie:

  • kwestionariusza osobowego,
  • świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy (dotyczących zatrudnienia w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie),
  • dokumentów potwierdzających kwalifikację niezbędne do wykonywania danej pracy,
  • orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Przewiduje to Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Pracownik może też przedłożyć dokumenty potwierdzające jego umiejętności, osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzedniego okresu.

Akta osobowe
Akta osobowe pracodawca prowadzi osobno dla każdego pracownika, przechowuje w nich odpisy lub kopie związane z zatrudnianiem (oryginałów można żądać tylko do wglądu lub sporządzenia odpisów).

Akta składają się z 3 części:

A – to dokumenty dotyczące ubiegania się o zatrudnienie (kwestionariusz osobowy, świadectwa pracy, dokumenty dotyczące kwalifikacji zawodowych pracownika, orzeczenie lekarskie, inne dokumenty dostarczone przez pracownika).

B – to dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia, np. umowa o pracę, zaświadczenie o ukończeniu szkolenia BHP, potwierdzenie zapoznania się z regulaminem pracy, oświadczenie pracownika będącego rodzicem bądź opiekunem dziecka o wyrażeniu zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, dokumenty dotyczące powierzenia mienia (np. służbowego telefonu, laptopa, samochodu), dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji (np. zaświadczenia o ukończonych szkoleniach), oświadczenia związane z wypowiedzeniem bądź zmianą warunków umowy, dokumenty związane z przyznaniem nagrody bądź wymierzeniem kary, pisma dotyczące udzielenia urlopu wychowawczego lub bezpłatnego, orzeczenia lekarskie wydane na podstawie badań okresowych i kontrolnych, wnioski pracownika dot. ustalenia indywidualnego czasu pracy, inne.

C – dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (oświadczenie o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy o pracę, kopia świadectwa pracy i inne).

Dokumenty w aktach osobowych powinny w każdej części zostać ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane, a każda z tych części powinna zawierać wykaz znajdujących się w niej dokumentów.

Oprócz tych dokumentów pracodawca jest zobowiązany prowadzić dla każdego pracownika:

  • kartę ewidencji czasu pracy (ewidencja pracy w poszczególnych dobach, urlopy, zwolnienia, inne nieobecności, praca w godzinach nadliczbowych i inne),
  • imienną listę wypłacanego wynagrodzenia i innych świadczeń,
  • kartę przydziału roboczej odzieży i obuwia (jeśli dotyczy).

Ważne jest, aby akta pracownicze nie dostały się w ręce osób nieupoważnionych (art. 94 pkt. 9b kp).

Za nieprowadzenie dokumentacji i akt pracowniczych, bądź pozostawienie jej w warunkach grożących zniszczeniem bądź naruszeniem, pracodawcy grozi grzywna w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł (na podstawie art. 281 kp – wykroczenia pracodawcy przeciwko prawom pracownika).

 

Świadectwo pracy
Świadectwo pracy to bardzo ważny dokument, który informuje kto, kiedy, gdzie i na jakich warunkach pracował. Podstawowe zapisy mówiące o tym, jakie informacje powinny znaleźć się na świadectwie pracy znajdują się w kodeksie pracy oraz w Rozporządzeniu MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Rozporządzenie zawiera też wzór świadectwa pracy. .

Świadectwo pracy powinien otrzymać każdy pracownik, który był zatrudniony na umowę o pracę (niezależnie od jej rodzaju). Obowiązek wydania świadectwa leży po stronie pracodawcy, a jego wydanie nie może być od niczego uzależnione.

 

 

Jeśli pan Andrzej korzystał ze służbowego laptopa, to organizacja „Aktywność” nie może wstrzymać wydania świadectwa pracy do czasu oddania laptopa.

 

Pracodawca powinien wydać świadectwo pracownikowi (lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie) najpóźniej w dniu, w którym następuje rozwiązanie bądź wygaśnięcie stosunku pracy. Jeśli wydanie świadectwa nie jest możliwe w tym dniu, pracodawca ma 7 dni na dostarczenie świadectwa pocztą (bądź doręczenia w inny sposób). Pracownik, po otrzymaniu świadectwa, ma 7 dni na wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie zapisów świadectwa. Jeśli pracodawca nie uwzględni wniosku, pracownik w ciągu 7 dni od otrzymania odmowy o sprostowaniu, może wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania.

  • Świadectwo pracy powinno zawierać informacje:
  • na jaki okres pracownik był zatrudniony,
  • na jakim stanowisku pracownik był zatrudniony, jaki rodzaj pracy wykonywał (w przypadku zmiany stanowisk w czasie pracy, w świadectwie powinien się znaleźć cały wykaz od kiedy do kiedy, jakie stanowisko było zajmowane),
  • w jakim trybie i okolicznościach została rozwiązana, bądź wygasła, umowa o pracę (podstawy prawne),
  • niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego (m.in. wymiar czasu pracy, okresy przebywania na zwolnieniu lekarskim, informacja o wykorzystanym i niewykorzystanym urlopie wypoczynkowym oraz o innych świadczeniach, okresach nieskładkowych),
  • o ewentualnym zajęciu wynagrodzenia pracownika (w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym).

Dodatkowo, na życzenie pracownika, w świadectwie pracy mogą się znaleźć informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia (np. o wysokości premii) oraz o uzyskanych kwalifikacjach (nowe uprawnienia, skończone kursy itp.).

Rekomendacje i referencje
Pracownik może otrzymać również od pracodawcy rekomendacje (referencje). Jest to dokument dodatkowy i jego wydanie nie jest obowiązkowe. Referencje to nic innego jak opinia (najczęściej pozytywna) pracodawcy na temat pracownika i wykonywanych przez niego działań. Może zawierać informacje o najważniejszych realizowanych projektach, szczególnych osiągnięciach czy zwracać uwagę na unikalne cechy pracownika. Nie ma określonej struktury takiego dokumentu. Najczęściej taki dokument wydaje się na życzenie pracownika, jednak pracodawca nie ma obowiązku wydania referencji – może odmówić.

Regulamin pracy
Przepisy związane z regulaminem pracy znajdują się w Dziale IV, rozdziale IV kp. Zgodnie z art. 104 §1 kp regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Wprowadzenie regulaminu pracy nie jest obowiązkowe, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników (a zatem nie będzie to obowiązkowe w większości organizacji pozarządowych) lub gdy w zakresie organizacji pracy i porządku obowiązują postanowienia zbiorowego układu pracy. Nie oznacza to jednak, że nie można wprowadzić regulaminu pracy, gdy jest taka wola, nawet gdy zatrudniamy 2, 5 lub 10 osób.

 

Regulamin pracy powinien ustalać m.in. (art. 1041§1 kp):

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały itp.,
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe,
  • porę nocną,
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, wykazy prac dozwolonych pracownikom młodocianym w celu przygotowania zawodowego itp.,
  • obowiązki dotyczące BHP oraz ochrony przeciwpożarowej,
  • sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Regulamin wynagradzania
Kolejnym dokumentem, który pracodawca ma obowiązek stworzyć (ale tylko, jeśli zatrudnia powyżej 20 pracowników i nie są oni objęci zakładowym układem zbiorowym pracy) jest regulamin wynagradzania (art. 772 kp). Regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania za pracę, może również zawierać informacje o innych świadczeniach związanych z pracą i zasadach ich przyznawania (np. nagrody). W regulaminie wynagradzania określa się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych składników wynagrodzenia. Regulamin ustala pracodawca, wchodzi on w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

 

Artykuł powstał na podst. broszury z serii 3w* „Zatrudnianie pracowników w organizacjach pozarządowych”, Iza Dembicka, Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2008.

 

 

Artykuł ukazał się w miesięczniku organizacji pozarządowych gazeta.ngo.pl - 05 (53) 2008; www.gazeta.ngo.pl

 

źródło: gazeta.ngo.pl
Uwaga! Przedruk, kopiowanie, skracanie, wykorzystanie tekstów (lub ich fragmentów) publikowanych w portalu www.ngo.pl w innych mediach lub w innych serwisach internetowych wymaga zgody Redakcji portalu!
Komentarze | dodaj komentarz
Nie ma żadnych komentarzy - dodaj komentarz
Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy.